PSYKOLOGISK TRYGHED- FUNDAMENTET FOR TRIVSEL, LÆRING OG ARBEJDSGLÆDE
Psykologisk tryghed er ikke bare et moderne buzzword. Det er et af de vigtigste fundamenter for trivsel, samarbejde og arbejdsglæde på arbejdspladsen.
Alligevel er psykologisk tryghed noget, mange organisationer taler om, men færre arbejder systematisk med. Så hvad betyder begrebet egentlig? Hvor kommer det fra? Og hvad sker der, når psykologisk tryghed enten mangler – eller er tydeligt til stede?
Hvad er psykologisk tryghed – og hvor kommer begrebet fra?
Begrebet psykologisk tryghed er skabt af den amerikanske professor Amy Edmondson fra Harvard Business School. Hun definerer psykologisk tryghed som:
En fælles overbevisning i et team om, at det er trygt at tage mellemmenneskelige risici.
Det betyder, at vi oplever, at vi kan stille spørgsmål, sige vores mening, komme med idéer og indrømme fejl – uden frygt for at blive udstillet, ignoreret eller straffet.
En case fra hverdagen
Forestil dig et team, hvor der ofte opstår små fejl i arbejdsgangene og generel utilfredshed i hverdagen. Alle ved det – men ingen siger noget. På møderne nikker man, og bagefter taler man om problemerne ved kaffemaskinen. Nye idéer bliver sjældent delt, og når noget går galt, peger man stille i sit eget hoved på, hvem der mon har skylden.
Da lederen begynder at arbejde bevidst med psykologisk tryghed, sker der gradvist en forandring. På møderne spørger hun aktivt ind:
“Hvad ser I, som jeg ikke ser?”
“Hvad kunne vi gøre anderledes næste gang?”
Hun deler også selv en fejl og fortæller, hvad hun har lært af den. Det ændrer dynamikken. Medarbejderne begynder forsigtigt at byde ind. En fejl bliver taget op åbent – ikke for at placere ansvar, men for at lære. Stemningen bliver lettere, samarbejdet tættere, og kvaliteten i arbejdet forbedres.
Det er ikke fordi, der pludselig ikke opstår fejl – men fordi man taler om dem.
Når psykologisk tryghed mangler
På arbejdspladser med lav psykologisk tryghed ser vi ofte:
Tavshed frem for ærlighed, frygt for at sige noget forkert og lavere engagement og trivsel
Når vi ikke føler os trygge, bruger vi energi på at passe på os selv frem for på opgaven. Det går ud over både arbejdsglæde og resultater.
Når psykologisk tryghed er til stede
Når psykologisk tryghed er en del af kulturen, deler medarbejdere derimod idéer og perspektiver og fejl bliver brugt som fælles læring. Når psykologisk tryghed er til stede, styrkes samarbejde og tillid og der opstår øget trivsel, engagement og arbejdsglæde
Teams med høj psykologisk tryghed lærer hurtigere, tilpasser sig bedre – og står stærkere, når der opstår udfordringer.
Psykologisk tryghed er en af nøglerne til trivsel
Når vi tør sige vores mening, stille spørgsmål og dele vores fejl uden frygt, skaber vi et arbejdsmiljø, hvor vi trives og udvikler os. Men hvordan skaber vi så den psykologiske tryghed i praksis?
Som ny medarbejder, er man ikke psykologisk tryg, for man har endnu ikke afkodet kulturen og man oplever endnu ikke, at man hører til og er en del af gruppen. At føle at man hører til i fællesskabet er også en forudsætning for psykologisk tryghed. Så det er helt essentielt at have en bevidst plan for at tage godt imod nye kollegaer og sikre at de indlemmes i fællesskabet og i kulturen på arbejdspladsen.
3 enkle, men effektive greb
1. Vær nysgerrig – ikke dømmende
Når nogen deler en idé eller bekymring, så lyt med åbenhed. Spørg fx:
“Det er interessant – fortæl mere!”
2. Se fejl som mulighed for fælles læring
Når vi tør fejle, tør vi også tage initiativ. Skab en kultur, hvor fejl ses som trin på vejen til udvikling.
3. Vis sårbarhed – også som leder
Når lederen siger: “Det ved jeg ikke” eller “Jeg har brug for jeres input”, skaber det plads til ægte dialog.
Et fælles ansvar
Psykologisk tryghed kommer ikke af sig selv – og den er ikke kun lederens ansvar. Den skabes i fællesskab, i hverdagen, i dialogen og i den måde, vi møder hinanden på.
Hvad gør I hos jer for at skabe psykologisk tryghed?